Только Бля Меня (Моня) Учу экзамен на работе. - Форум
[ Новые сообщения · Участники · Правила форума · Поиск · RSS ]
Страница 1 из 11
Модератор форума: _Alek_Sandr_ 
Форум » Архив тем » Корзина » Только Бля Меня (Моня) Учу экзамен на работе.
Только Бля Меня (Моня) Учу экзамен на работе.
Моня Дата: Понедельник, 30.05.2011, 16:24 | Сообщение # 1
Сообщений: 1373
Награды: 16
Замечания:
Уважение
[ 32766 ]
Мля, западло... Принтер не устанавливается на ноут, флешки не читаются на компе, инте на ноутте рабоатет с телефона, а на компе н7ет ,сетевуха на компе не фурычит и диски не записываются на ноуте, в общем облава хД Никак не хоче5т техника что бы я готовился к экзамену.. поэтумо воспользуюсь форумом, не трогать текст)

сущность в виде гномика...
Моня Дата: Понедельник, 30.05.2011, 16:25 | Сообщение # 2
Сообщений: 1373
Награды: 16
Замечания:
Уважение
[ 32766 ]
1) Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:
- установить место сотрудника в организационной структуре;
- разработать программу развития сотрудника;
- определить критерии и размера оплаты труда.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.

Исходные данные для оценки персонала -
- модели рабочих мест персонала;
- положение об аттестации кадров;
- методика рейтинговой оценки кадров;
- философия предприятия;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- штатное расписание;
- личные дела сотрудников;
- приказы по кадрам;
- социологические анкеты;
- психологические тесты.

>> Метод деловой оценки персонала
Метод деловой оценки персонала - способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Различают:
- методы с предварительным установлением показателей оценки; и
- методы без предварительного установления показателей оценки.

Цели деловой оценки персонала - желаемые результаты процесса деловой оценки персонала:
- установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места (главная цель);
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Различают 2 основных вида ДО:
1. Оценка кандидата на вакантную должность
2. Текущая периодическая оценка сотрудников

ДО на вакантную должность включает в себя 4 этапа:
1. Наведение справок об испытуемом по месту прежней учебы или работы
2. Проверочные испытания
3. Собеседования
4. Анализ полученой инф. В ходе 3-х этапов.

Текущая ДО иначе называется аттестация и включает в себя 2 этапа:
1. Оценка результатов работы за определенное время
2. Оценка факторов влияющих на результативность

Организационная процедура подгот ДО предпологает выполнение следущих мероприятий:
• Разработку методики ДО и адаптацию ее к опред условиям организации.
• Формирование оценосной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого.
• Определение места и времени проведения ДО
• Установление, подведение итогов ДО
• Разработка документного и информационного обеспечения процесса ДО
• Консультирование оценщиков со стороны спец-та который разработывает методику проведения.

При оценки кандидата на вакантную должность решает руководитель
Главным вопросом является установление показателей, которые могут отражать общие критерии для всех сотрудников и специфические нормы труда конкретного работника, места или должности.
Все показатели ДО можно разделить:
1. Показатели результативности труда
2. Показатель профессионального повеления
3. Показатели личных качеств

Все методы ДО можно разделить по принципу:
1. Методы где показатели устанавливаются заранее
2. Методы когда оценочная коммисия самостоятельно формирует и произвольно проводит оценку.

В ходе проведения любой оценки коммисия заполняет оценочные листы. Данные бланки поступают к непосредственному линейному руководителю оценивающ сотрудника, он дает собственное заключение, которое предоставляется сотруднику и передает всю документацию в отдел УП. Вся служба по итогам, должна принять регение.

Данные центры выполняют задачи:
1. Выявление профф. Способностей
2. Устанавл для каждого программу тренировок для повышения уровня орг-ой структуры.


сущность в виде гномика...
Моня Дата: Понедельник, 30.05.2011, 16:25 | Сообщение # 3
Сообщений: 1373
Награды: 16
Замечания:
Уважение
[ 32766 ]
2)Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.
Это — совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.
Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры уттравления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.
Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организаииях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).
Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.
Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используе тся при организаши работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве. Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. В средних и болыпих организациях линейное деление дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.
Функционалъная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тйп организационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения .
Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. К их недостаткам относится то, что они способствуют возникновению своеобразных организационных перегородок между сгруппированными работами, а также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.
Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как элемента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование прак-тически лишает членов группы своего постоянного рабочего места. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля. Выбор той или иной организационной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудни-ков; динамизм внутренней среды; стратегия управления персоналом.
Организационная структура управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система. Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличе-ния числа уровней иерархии управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура.
Если же число сотрудников увеличивается до такого размера, что руководителю трудно справляться в одиночку, или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в управлении персоналом и применяется линейная функциональная структура. Дальнейший рост организации может привести к возникновению новых уровней в иерархии управления, вследствие чего структура управления пер-соналом также будет усложняться. Точно такие же изменения вызывает и организационно-правовая форма организации: чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений имеет организационная структура управления персоналом.

Служба персонала
Работа с персоналом, как любой другой вид структурно зависимой, специализированной деятельности нуждается в организации. Исходя из целей и задач, подразделение по работе с персоналом, или служба персонала, в процессе обеспечения основной деятельности организации, выполняет специализированные функции и на основе этих функций определенным образом располагается в общей структуре организационной деятельности.

Основными функциями службы персонала являются:
— привлечение из внешней среды специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для организации оптимальной и эффективной работы организации;
— обучение, развитие и ротация специалистов для повышения эффективности функционирования и развития организации;
— оптимизация организационной структуры, эффективная регламентация и координация деятельности подразделений организации при динамике функционирования и развития под воздействием постоянно изменяемых факторов внешней среды;
— организация и усовершенствование условий труда с целью общей оптимизации деятельности и развития ее эффективности;
— организация и развитие видов деятельности, оказывающих влияние на факторы внешней среды;
— организация, разработка и внедрение мероприятий по оптимизации психологических аспектов взаимодействия и более полной реализации мотивационно-потребностных комплексов работников.

Перечень основных функций службы персонала можно выразить как привлечение из внешней среды специалистов и создание им эффективных условий профессиональной деятельности.
Реализация функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Если руководство организации считает, что основным инструментом привлечения специалистов является заработная плата, а технической организацией и осуществлением этого процесса должны заниматься инспекторы отдела кадров, то и процесс привлечения и качество специалистов будут соответствующего уровня.
Для эффективного осуществления функций, служба персонала особо четко структурируется и регламентируется. Она должна обладать широкими возможностями внутреннего перераспределения функций, что, в основном, достигается широким профессионализмом и качеством подготовки ее сотрудников. Это вызвано тем, что так называемые внутренние и внешние функции деятельности службы персонала жестко детерминированы между собой и с условиями деятельности. Изменение факторов внешней среды или условий деятельности должно оперативно обеспечиваться изменениями в системах общей внутренней организации деятельности, что нередко сопровождается значительной интенсификацией функций и их перераспределением между сотрудниками службы персонала.

Такое положение формирует особые профессиональные требования к руководителю службы персонала. Эффективное обеспечение организационных и аналитических функций, собственно функций управления подразделением, в обязательном порядке формируется и подкрепляется высоким профессионализмом по всем направлениям и видам деятельности службы персонала. Только обладая значительным набором профессионально обязательных знаний и умений, аналитических и организационных возможностей, эффективных навыков управления, руководитель службы персонала сможет организовать службу и решить основные задачи, сформированные типовой должностной инструкцией:
Руководитель службы персонала создает и обеспечивает эффективную деятельность службы персонала и несет ответственность за результаты ее деятельности;
Привлекает в службу персонала специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для оптимальной организации эффективного осуществления деятельности;
Принимает участие в перспективном планировании развития организации, оптимизации и повышения эффективности ее деятельности;
Создает оптимальные условия для эффективного осуществления деятельности сотрудниками службы персонала;
Обеспечивает организацию мероприятий по сбору и анализу информации по всем направлениям деятельности службы персонала;
Обеспечивает разработку, организацию и проведение мероприятий и действий, направленных на оптимизацию и повышение эффективности всех аспектов деятельности организации за счет использования механизмов и средств психологического обеспечения деятельности.
Различия функциональных задач, средств, методов и способов их решения, формируют в рамках службы персонала специализации по видам деятельности:
— работа по привлечению персонала в организацию;
— работа с персоналом организации;
— разработка и внедрение психологических средств и методов, влияющих на внешние факторы деятельности.


сущность в виде гномика...
Sneaky_Potts Дата: Понедельник, 30.05.2011, 18:18 | Сообщение # 4
Сообщений: 1235
Награды: 7
Замечания:
Уважение
[ 25 ]
Удалишь потом)))
Блин а на кого ты там учишься?
Надо будет почитать на досуге) biggrin


Моня Дата: Понедельник, 30.05.2011, 18:50 | Сообщение # 5
Сообщений: 1373
Награды: 16
Замечания:
Уважение
[ 32766 ]
Я тебе еще дохера интересного могу скинуть, если хочешь.

сущность в виде гномика...
Sneaky_Potts Дата: Вторник, 31.05.2011, 00:53 | Сообщение # 6
Сообщений: 1235
Награды: 7
Замечания:
Уважение
[ 25 ]
Давай я это попробую вдуплить. А потом с радостью еще чего почитаю) wink

Форум » Архив тем » Корзина » Только Бля Меня (Моня) Учу экзамен на работе.
Страница 1 из 11
Поиск:

Вступить в клан

Задай вопрос

Описание карт